Как привлечь лучших сотрудников в вашу компанию

В эпоху глобализации люди достаточно свободно приезжают в новые страны и на другие континенты в поисках работы. Крупные города давно стали по-настоящему космополитичными. Даже в государствах Персидского залива, прежде закрытых для иностранцев, работают тысячи зарубежных специалистов.

Позитивная сторона глобализации — разнообразие талантов с различным опытом, навыками и квалификацией. Но есть и сложности: непростой процесс отбора и управление многонациональными командами. Мы публикуем перевод статьи Сухаила Аль-Масри, в которой даёт четыре совета о том, как эффективно решать кадровые вопросы в современной компании.

1. Займитесь стратегическим планированием

Кадровая служба должна разработать стратегию по поиску и найму сотрудников, которая соотносится с целями и приоритетами компании и законами страны. Важно прописать базовые требования для сотрудников всех подразделений: технические знания, необходимые коммуникативные навыки, соответствие корпоративной культуре.

2. Сфокусируйтесь на компетенциях

Многие работодатели поддаются порыву и нанимают персонал быстро, не углубляясь в информацию о знаниях и умениях новых сотрудников. Всему виной сжатые сроки и ограниченные ресурсы. Это приводит к тому, что вакансии заполняются недостаточно квалифицированными людьми.

Согласно ближневосточному отчёту Bayt.com о навыках сотрудников за 2017 год, неудачный подбор персонала — серьёзная проблема. Так считают 60% работодателей и 50% сотрудников.

Решить эту проблему можно лишь с помощью чёткой стратегии, которая позволит проверять, насколько тот или иной сотрудник соответствует конкретной вакансии и требованиям компании в целом. Такая стратегия включает:

• Создание плана найма сотрудников с указанием общих требований и навыков, необходимых для соответствия каждой вакансии.
• Использование автоматизированной системы управления подбором персонала (ATM). Когда у работодателя есть полный перечень характеристик оптимального кандидата на вакансию, первый этап отбора происходит при помощи ATM, которая быстро и точно выбирает людей, которые более всего соответствуют заданным параметрам.
• Составление плана роста и развития. Лучшая инвестиция в будущее компании – обучение сотрудников современным навыкам и возможность роста. Зная о компетенциях работников, руководители могут планировать обучающие и тренинговые программы, которые оптимально им подходят. Так, вы снизите затраты на обучение, решите проблему недостаточной квалификации сотрудников и уменьшите текучку кадров.

3. Создайте корпоративную культуру, ориентированную на людей

На Ближнем Востоке молодое население, ежегодно на рынке труда появляются новые выпускники, которые меняют общественное мнение об идеальной работе. Работодатели вынуждены подстраиваться под их ожидания и трансформировать условия труда и оплаты, корпоративную культуру и возможности развития.

Культура, ориентированная на людей, укрепляет положение бренда на рынке и делает компанию привлекательной, в том числе для иностранных сотрудников.

По данным исследования идеальных рабочих мест на Ближнем Востоке и в Северной Африке, которое проводила компания Bayt.com в 2018 году, сотрудники более всего ценят медицинскую страховку (38% респондентов), компенсацию транспортных расходов (24%) и бонусы (23%). Исследование также выявило, что соискатели заинтересованы в гибком графике — 58% респондентов готовы отказаться от бонусов и привилегий ради возможности работать удалённо. Кроме того, современные работники ценят открытость и добрые отношения в коллективе.

4. Анализируйте данные

Процесс найма в различных компаниях отличается и зависит от целей организации и требований к сотрудникам. Результаты поиска сотрудников тоже разные, поэтому их нужно постоянно отслеживать и при необходимости вносить изменения в стратегию найма.

Следующие аналитические показатели говорят о востребованности вакансии, об эффективности работы рекрутеров, количестве квалифицированных кадров на рынке труда и эффективности работы HR-службы компании:

• Количество претендентов на вакансию.
• Время закрытия вакансии.
• Процент перехода на следующий этап.

Например:

1. На вакансию откликнулись 20 кандидатов. ATM-система определила, что 10 человек в достаточной степени соответствуют предъявляемым требованиям. 10/20*100%=50% кандидатов перешли на следующий этап.
2. Из этих 10 человек двое успешно прошли первое собеседованиеи выполнили ТЗ . Это 20%.
3. На последнем этапе собеседования остался 1 кандидат. Это 50%.

Подумайте, возможно, перенастроив ATM-систему, можно отсеять больше кандидатов, а ужесточив требования к ТЗ, избежать второго этапа собеседования и сэкономить время и ресурсы.

Комментарий от ACCEL:

Кадры — основной капитал компании. И неважно, где находится компания, на Ближнем Востоке, в США или в России.

Запустить онлайн-школу может даже один человек — эксперт, который продюсирует себя сам. На программе ACCEL по созданию онлайн-школы мы подробно рассказываем, как это сделать. Однако, как только вы получите прибыль, надо собирать команду, иначе вы не сможете масштабировать бизнес. Вот первые шаги, которые нужно сделать на старте:

• Продумайте кадровую стратегию, определив ключевые компетенции, которыми должны обладать будущие сотрудники.
• Определите, какие вакансии вы создадите в первую очередь.
• Сформулируйте условия вакансий: что человек должен знать и уметь, чем ему предстоит заниматься и в каком режиме, каково финансовое и нефинансовое вознаграждение и другие важные детали.
• Решите, по каким каналам вы будете искать сотрудников.
• Подумайте, как вы будете выбирать кандидата: опишите критерии, составьте вопросы для собеседования и ТЗ.

Подробнее о том, как стартовать свою первую онлайн-школу, мы рассказываем на нашем бесплатном вебинаре. Приходите — получите подробную инструкцию по запуску.

Сухаил Аль-Масри, автор

Специалист по кадровым решениям в Bayt.com

Александра Галимова

Автор перевода

Текст впервые опубликован здесь